TTQS第一次評核就上手

撰文：TTQS高屏區輔導顧問陳世昇-20161201

對於企業而言，要找到一個真正適合的人以及選到真正符合企業的人，並不容易，而透過教育訓練的方式來提昇人力資本或許是最好的方式，從企業經營活動的進行中，可以發現企業的經營是由一連串具有價值的流程所組成的，而透過職能導向的人力資源管理，同時配合企業經營的方向、策略，才可以獲取高價值的發展 (張火燦，2004)。

但人才培訓往往是無法一蹴可及，為了讓訓練管理能夠有效，各單位皆會引進勞動部的TTQS人才發展品質管理制度，來提升訓練的品質，並接受勞動部TTQS的評核，但在評核準備過程，許多辦訓人員就有如戰鬥，甚至夜不成眠，愈接近評核日，症狀就愈嚴重，到底要如何作，才能將評核資料的準備的更輕鬆及更完善呢？

以下提供幾個方法，提供辦訓新手快速入門

1. TTQS共19個指標，但卻貫穿了整個訓練所需的Input（輸入）/Process(過程)/Outcome(輸出)，簡稱IPO，每一指標皆需環環相扣，互相串連，故皆應有IPO的標準模式，故建議各單位應先建立自己企業的IPO，後續就可整閒以待，下則以指標１為例的IPO，提供大家參考（如圖一）：

【圖一】：

有了各指標的標準IPO，辦訓人員就能有所依據O，快速完成各指標的準備作業，不僅能輕鬆完成每二年評核準備，也能將評核牌級快速升級。

2. 年度訓練規劃要與公司營運目標與策略結合，才能產出效益，如圖二。

【圖二】：

建議辦訓人員務必要與高階主管進行訪談與溝通，確認公司未來的營運目標與策略，年度訓練計畫須與公司未來的營運策略連結。

3. 完整的課程設計，才能讓訓練有效

　　如何讓訓練有效，就必須在進行課程設計（指標8）時，就將訓練成效評估的四個階段（L1:反應評估;L2:學習評估;L3:行為評估;L4:成果評估），預先規劃好，並填寫於課程規劃表中，這樣辦訓人員才有可能落實與追踪訓後的相關成效，如圖三．

【圖三】：

　　依所接觸到的單位，在L1與L2，其實都做的不錯，但到L3及L4就不知如何下手與呈現，其實這並不難，以下則以指標17的IPO標準模式，提供大家參考，如圖四。

【圖四】：

以上僅供參考，請依各單位實務現況進行修正。

4. 訓練資料的歸檔與管理：

　　訓練計畫所產出之表單或佐證資料，建議依PDDRO與各評核指標，分冊及分類依序進行訓練資料的歸檔，並依據建議1的各指標標準IPO，所需產出之output文件，進行目錄編排，隨著課程的進行，按部就班地依照預訂項目歸檔，即可有系統化的系統訓練資料的歸檔與管理囉，當我們按照已經規劃的項目，一樣一樣地去完成，就不太需要煩惱到底還有什麼沒有做，再來就是等評核之後，將評核過程有遺漏的地方，或委員提供的改善建議，立即補充或修正目前的歸檔資料目錄，作為持續改善的一環。

5. 評核前善用檢核表：

依據建議4所建立的各冊目錄，即可變身成為檢核表單，主管若想了解準備進度如何，只要逐項確認是否存在，即可瞭解具體量化的進度，這樣也較能掌握進度，並適時提供相當的協助，這樣也可以避免主管和承辦人員心中的那把尺，有不同的刻度，達到明確溝通的效果，就算剛接手的人也能夠依這個目前最佳實務檢視應該準備哪些資料。

　　最後，千萬不要只是一昧地蒙著頭做，一定得讓主管明瞭你的準備進度與遇到的難處，適時的請主管協助，甚至邀請主管直接參與，人才培育乃企業成長最大的動力來源，須有主管大力地支持才能竟其功；TTQS訓練品質管理制度，以完善的PDDRO訓練管理循環，引導企業應藉由經營策略及經營目標的形成，並依據人才缺口，找出最需訓練的人與課程，把有限的企業資源放在刀口上，每年的11月～12月，正是各企業進行策略規劃及訓練規劃最火熱的階段，本文希望對大家有所助益，以上僅是筆者的經驗談，不見得是最好的方式，若有任何指導，都歡迎不吝告知與指教，希望以上的分享可以幫助第一次評核的單位，能快速上手，感謝。