企業導入職能標準訓練模式參考-以資訊顧問業為例

企業導入職能標準訓練模式參考 - 以資訊顧問業為例

撰文：TTQS輔導顧問陳世昇 - 1041208

 

能力與未來能力之間的落差，讓適合的員工接受訓練，作為企業在規劃訓練與發展時的依據，職能導向的訓練需求分析，也將為企業訓練與發展開啟新的視野，讓企業針對所發展的職能加以運用並降低企業的訓練成本與員工本身受訓的成本 。

( 參考資料 : 中華管理評論-2011年8月第十四卷第三期 )

 

本文則以資訊顧問公司為例，探討其如何運用職能導向模式，找出員工及企業最適的訓練需求，案例公司主要以ERP系統開發及協助企業進行ERP系統導入為主，故需要大量的顧問人才，從事企業ERP系統導入的輔導，而人才培訓，因屬內訓課程，故針對其內部需求，並比對外部相關職能標準，進行職務能力標準的定義，分析方式如下 ：

Step1 :

首先，須先確立案例公司的職能標準，依中華民國標準職務分類表，對應其最適職務名稱為2394，資訊技術訓練師

職務定義：在非正規教育系統，從事電腦程式設計、軟體應用及 其他資訊課程教學與訓練之人員 。

工作任務包括：

(1) 規劃及開發教學用之訓練工具，如手冊、視聽教具、 線上教學與支援訓練之使用說明 。

(2) 設計、協調、安排及執行個人或團體教學計畫 。

(3) 管控與評估訓練品質及成效，以隨時修正訓練目標、方法及授課方式 。

Step2 :

參照工業局訂定之資訊管理師(應用類)職能標準

（http://hrd.college.itri.org.tw/competency/downlistpage.aspx）

Step3 :

為確實職能是否符合工作需求，同步採用一般訪談法，並綜合以上二份標準，定義出案例公司ERP輔導顧問師的工作任務為：

T1 : 使用者需求分析 ：

　T1.1 : 進行使用者訪談與分析，掌握問題點

    T1.2 : 依分析結果，提出具體規劃及改善提案

T2 : 規劃及開發教學用之訓練工具 。

  T2.1 : 依ADDIE課程設計模式，建置課程規劃書 。

  T2.2 : 配合受輔導企業的產業屬性，以案例式設計教學講義或手冊 。

T3 : 設計、協調、安排及執行企業ERP應用的教學計畫 。

  T3.1：設計及協調教學流程及安排ERP系統輔導計畫 。

  T3.2：執行教學計畫 。

T4 : 整合資訊應用環境及支援使用者。

  T4.1：整合執行系統所需的電腦及網路環境 。

  T4.2：引導受輔導企業建置標準作業流程 。

  T4.3：針對受輔導企業使用者於業務執行時,進行系統使用的指導及問題排除

T5:管控與評估訓練品質及成效，以隨時修正訓練目標、方法及授課方式 。

  T5.1：設計訓練成果是否有效的驗證模式 。

  T5.2：執行訓練成果的蒐集及分析 。

  T5.3：依蒐集及分析結果，修正訓練目標與方法 。

STEP4:

再以T1工作任務為例，職能標準建立如下：

 

工作任務 （依需要分層）			工作產出	行為指標	職能內涵 （K：知識）	職能內涵 （S：技能）
T1 使用者需求分析	T1.1 進行使用者訪談與分析，掌握問題點		O01.  使用者需求訪談表	P01. 聆聽使用者需求,確實掌握需求現況，對訪談者提供應有的改善建議 P02. 將取得的文件及資訊，整理、分析，並完成使用者需求訪談記錄表	K01. 掌握產業運作流程現況的相關知識與業務的型態 K02. 確實了解ERP系統運作原理 K03. 企業流程診斷及使用者需求訪談技巧 K04. 整理分析與產出輔導建議之相關知識收集資訊方法之相關知識	S01. 所輔導產業的knowhow S02. Sunlike ERP系統的運作及作業流程 S03. 需求訪談問卷的設計能力
	T1.2 依分析結果，提出具體規劃及改善提案		O02. 需求分析差異表 O03. 輔導建議書	P03. 依需求進行分析階段，進行共差異比對，完成需求差異分析表及輔導建議書 P04. 製作說明簡報，並完整表達各種提案的優缺點及優先順序	K05. 做成輔導建議的書面化之相關知識 K06. 簡報及表達技巧之相關知識	S04. 資訊整理與分析的能力 S05. 標準化流程建構的能力 S06. 表達技巧及簡報能力
職能等級		4 級 ( 能夠在經常變動的狀況下，在少許監督下，能獨立執行及作判斷及決定的能力 )
職能內涵 (A：態度）		A01主動積極、A02顧客導向、A03正向思考、A04虛心學習、A05 服務熱誠

 

以上僅為筆者依案例公司所研擬的T1職能標準，不代表適合各家公司，若需引用，請自行調整 。

 

 

　　TTQS訓練品質管理制度，以完善的PDDRO訓練管理循環，引導企業應藉由經營策略及經營目標的形成，做出最佳決策， 並運用職能落差分析，找出職能缺口，找出最需訓練的人與課程，把有限的企業資源放在刀口上，每年的11月～12月，正是各企業進行策略規劃及訓練規劃最火熱的階段，以上僅是筆者的經驗談，不見得是最好的方式，若有任何指導，都歡迎不吝告知與指教，感謝 。